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以科学发展观指导国有企业人力资源管理创新

来源:论文联盟  作者: [字体: ]

以科学发展观指导国有企业人力资源管理创新

国有企业正处于改革发展的关键时期,要切实发挥人力资源在国有企业发展中的关键作用,就必须结合当前我国经济进入新常态的阶段性特征,分析人力资源管理存在的问题和机遇,以科学发展观为引领,创新人力资源管理思路、机制与制度,激活国有企业人力资源价值创造的能量。
  国有企业作为共和国的长子,象征着“责任”与“脊梁”,对我国经济持续健康发展起到“支柱”作用。如今,国有企业正处于改革发展的关键时期,“大而不强”不具备可持续性,如果只有资产的“吨位”而没有基于软实力的“品位”就很难真正具有国际竞争力。因此,若要充分发挥国有经济主导作用,不断增强国有经济活力、控制力、影响力,实现科学发展,首要工作就是确保人力资源的助推作用,而要切实发挥人力资源在国有企业发展中的关键作用,就必须结合当前我国经济进入新常态的阶段性特征,以科学发展观为引领,创新人力资源管理思路、机制与制度,激活国有企业人力资源价值创造的能量。
  一、国有企业人力资源管理存在的问题和机遇
  “以人为本”是科学发展观的核心,也是新形势下人力资源管理的核心理念,但我国多数国有企业尚未真正建立“以人为本”的管理理念,官本位主义很严重, 人力资源管理部门只是一种权力型部门。虽然管理者也认为人力资源是企业的重要资源,但在管理的过程中还只是将员工看作管理对象, 并没有把人力资源当作资源去开发利用, 并未真正做到体现人性和人文关怀, 尊重人的尊严与价值, 这时“以人为本”的理念只是一种空谈。
  此外,囿于传统理念、既得利益集团、变革成本等制约,多年来大多数国有企业人力资源管理机制未能健全,人力资源的整体效应未能有效地发挥。企业没有建立有效的激励机制, 也没有形成良好的文化环境和工作氛围, 损害了员工的工作热情, 形成了“干得好的没认可,干得不好有考核;有了争议没保护,出了问题要追责;干得多的毛病多,不干事的最快活。”这种不正常现象,以至于企业内部优秀人才不断流失的同时, 也无法吸引外来人才的加入, 人力资源储备不足, 发展就缺乏后劲,这不符合科学发展观“可持续”发展的要求,不利于企业的长远发展。
  如今,新常态作为新形势下影响国有企业科学发展的宏观背景,为国有企业人力资源管理创新提供了前所未有的机遇,减轻了国有企业人力资源管理工作创新的阻碍成本,从而使得如何创新国有企业人力资源管理工作、而不是是否创新国有企业人力资源管理工作,成为了摆在国有企业经营管理者面前的重要课题。在这个意义上,新常态为创新国有企业人力资源管理工作带来了新机遇,经营管理者应紧紧抓住这难得的历史机遇,回顾历史、考虑当下、展望未来,构建能与做强做优做大国有企业相匹配的人力资源管理理念和模式,不断增强活力、影响力、抗风险能力,实现国有资产保值增值。
  二、国有企业人力资源管理创新思路
  第一,树立人力资源管理观念。国有企业必须解放思想,摒弃一切封闭落后、裹足不前、不合时宜的思维定式,以“人”的全面自由发展为价值诉求,着实有效地制定系统化的人力资源管理体制机制。要顺应时代的变化和新形势新任务的要求,用科学发展观推进人力资源管理工作,在人才招聘、人才开发与培养、人才流动、人才绩效考核、人才薪酬管理、人才关系管理和人才健康等各个方面创新工作思路;要正确认识新常态对国有企业人力资源管理工作影响的全局性,充分认识人力资源在企业管理中的战略地位,紧紧围绕做强做优做大国有企业这个主导方向,将人力资源管理纳入发展战略之中,从企业发展战略高度审视和谋划人力资源管理工作,真正让人才为国有企业科学发展和国有经济影响力提升奠定坚实可靠的基础。
  第二,确立“以人为本”的人力资源管理价本文由论文联盟http://www.LWlm.com收集整理值观。国有企业人力资源管理必须打破传统人事管理以“事”为中心的被动反应型管理,实施以“人”为核心、视“人”为资源的主动开发型管理。具体来说,“以人为本”的人力资源管理价值观可分为两个方面:一是遵循规律,科学管理。要实现“以人为本”,首先要掌握人性的某些基本规律,根据马斯洛需求层次理论,人的需求从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求,当较低层次的需求得到满足,人就会产生更高层次需求。根据这个规律,在人力资源管理实践中,要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求,通过满足不同层次的需求来激发员工的积极性,获得职工对单位的认同感和归属感,从而使员工的个人需要同工作目标紧密相联、共同发展。二是尊重个性,因人选岗。人是生产力中最活跃的因素,若要充分调动人的积极性、主动性和创造性,就必须充分尊重每个员工的个性与价值,让每个员工能凭借其所具备的素质与岗位匹配,让每个员工能在人际关系和谐的氛围中舒心工作,让每个员工能在健康有保障、安全有着落的环境里放心地工作,让每个员工能在发展空间广阔、能力提升有望的憧憬中安心地工作,从而形成“上下同欲,情感共振”的良好局面。
  第三,运用“统筹兼顾”的科学方法。科学发展观要求我们在工作中要总揽全局、协调各方、统筹谋划、兼顾全面,国有企业人力资源管理要落实科学发展观,就要提高辩证思维能力,运用“统筹兼顾”的根本方法,妥善把握好各方面关系。如:统筹调动新职工与老职工的积极性,既要发挥老职工经验丰富的顾问作用,又要将新职工的创新活力注入组织,打造一支新老互助、共同进步的团队;兼顾分析流进与流出人员思想动态,合理听取流进人员对单位在人才管理等方面的意见建议,更要理性分析导致人员流出的关键因素,使单位既能吸引人才又能留住人才。
  第四,注重人力资源全面协调可持续发展。科学发展强调全面协调,不是片面孤立,同样国有企业人力资源开发管理也要注重不同部门和岗位之间的全面协调,既要考虑现场单位与保障单位之间的协调,又要考虑业务部门与职能部门之间的协调;既要注重企业内不同板块的平衡发展,也要注重企业与外部环境的协调发展。同时虽然人力资源具有再生性的特点,但如果缺少有效的开发和管理,人力资源也会枯竭。为保持人力资源的可持续发展,除通过招聘、培训等途径加大投资实现增量开发外,更关键是通过制度来规范员工行为,激发其活力,增大其潜能,实现现有资源存量开发。
  第五,建立健全正向激励机制。随着全面从严治党向纵深推进,部分国有企业感叹管束太严、出现了“不想为、不敢为、不善为”的现象,如果正向激励不及时跟进、有效落实,势必会对国有企业干事创业带来一些不良影响,极大地影响企业改革发展的进程和政治生态。为此,一定要健全正向激励机制,只有正向激励机制到位后,袖子才能“撸得起来”,“加油干”才能成为现实。要强化正向激励,应该从六个方面来思考:一是创业精神的激励,要把“长期奋斗、长期攻坚、长期吃苦、长期奉献”的创业精神激发出来;二是要用“用人导向”激励,要旗帜鲜明地选用那些工作面前敢为人先、雷厉风行的人,考验面前敢于亮剑、挺身而出的人,难题面前敢于负责、勇往直前的人,矛盾面前敢于担当、善于突破的人,树立起“担当干事”的“风向标”;三是要有绩效考核的激勵,对担当干事、业绩突出的要“重奖”,形成效益、效率与薪酬更加紧密联动、更趋于市场化的薪酬决定机制;四是要有容错、纠错的激励,只要出于公心、重大事项集体研究决定,并与相关方没有私利瓜葛,就毫不犹豫地去鼓励这些干事创业的人;五是要有培训提升的激励,推行“奖学”制度,谁干得好,谁干事担当,谁实绩突出就选谁出去学习,形式上可以有调训、挂职锻炼和考察学习;六是要有关怀保障的激励,建立健全职务职级的并行制度,让员工都看到希望。正向激励是一项系统工程,必须树立系统思维、长线思维、效果思维、法治思维,既管当下又管长远。同时,还应注重负向激励的“倒逼”作用,既要让员工产生危机感,变压力为动力,又要让员工看到成长的希望。
  三、结语
  人力资源管理是国有企业经营管理过程中的核心内容,要做强做优做大国有企业必须将人力资源管理工作做好。在我国经济发展步入新常态的背景下,国有企业人力资源管理工作要以科学发展观为指导,“以人为本”为核心,遵循全面协调可持续和统筹兼顾的根本方法,不断深化改革,将各项政策措施有机结合,进一步提升人力资源管理的前瞻性、整体性、科学性和有效性,造就适应发展需要的人才队伍,持续打造国有企业凝聚力和核心竞争力!

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