内容 摘要：Borman和Motowidlo在组织公民行为等概念的基础上提出了关系绩效的概念，引发了广泛关注和大量实证 研究 。本文从关系绩效提出的 理论 背景、结构及 影响 因素出发，探讨了关系绩效理论对组织人力资源管理的影响,最后指出了 目前 研究的不足，以期对未来的研究提供借鉴。
　　关键词：关系绩效 组织公民行为 人力资源管理
传统的工作绩效测量是给任务绩效更高的权重，但近期的研究却发现，任务绩效和关系绩效对总绩效变异量的解释能力几乎相等，说明关系绩效是绩效评估的重要内容。从组织实践看，人们越来越重视员工在集体中的合作、互助、首创性、工作干劲和组织公民行为(organizationa

【摘要】面对 经济 全球化、信息化的 时代 浪潮，事业单位必须借鉴国内外人力资源管理的 理论 和 方法 ，建立起以人为本、体现出人与知识的价值的、高绩效的人力资源管理模式，建立起能够参与外部人才竞争的人才使用和开发机制。而如何进行事业单位绩效考核和评估关乎到这一目的能否顺利完成。基于此目的，文章对我国事业单位人力资源管理与绩效考核进行了探究。
　　【关键词】人力资源管理绩效考核事业单位
一、事业单位人力资源管理与绩效考核
事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员（有些事业单位的行政管理人员依照国家公务员管理）、专业技术人员、后勤服务人员。实行 企业 化管理的事业单位，经营管理人员占有较大比例，他们都具有人力资源基本特

  【摘要】本文通过对国内外大量关于人力资源管理实践与 企业 绩效实证 研究 成果的 分析 ，以及通过对人力资源管理实践提升企业绩效的机制进行梳理，揭示了高绩效人力资源管理实践对企业绩效的显著提升作用，验证了高绩效人力资源管理实践与企业绩效之间的正相关关系，有力地支持了“人力资源管理实践是企业宝贵的管理实践”的理念。在此基础上，文章最后讨论了高绩效人力资源管理实践中的员工招聘与配置、员工培训、绩效管理、薪酬管理对企业绩效的 影响 及其机制。
　　【关键词】人力资源管理实践　企业绩效　发生机制传导机制
　　

摘 要：公共部门人力资源绩效评估是对公职人员在某一时期内的工作情况进行评价的过程，是人力资源开发与管理中的重要 内容 。它实际上是一个收集信息、整合信息、做出判断并给予反馈的过程，是一个 科学 化、系统化的管理过程。
　　关键词：公共部门；人力资源；绩效评估；程序
作为支撑公共部门人力资源管理的有力工具，公共部门人力资源绩效评估是指根据一定的标准，就公职人员在一定时期内的工作表现做出评估，并将结果反馈给其的过程，在公共部门日常管理中发挥着非常重要的作用，在多项管理决策中都需要使用到绩效评估的信息。公共部门人力资源绩效评估实际上是一个收集信息、整合信息、做出判断并给予反馈的过程，主要包括制定评

　　摘 要： 本文从 中国 企业 的劳动争议现状谈起， 分析 了中国企业劳动争议中出现的 问题 的特点及原因。然后从人力资源管理的角度，分析企业人力资源管理者分别传统人事管理职能下和 现代 企业管理条件下在劳动争议中的角色定位和处理技巧。试图引导企业的人力资源管理者树立劳动争议的预警和防范意识，更加 科学 有效地建立企业劳动争议处理机制和技术。
　关键词： 企业人力资源管理 劳动争议处理
劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因使用国家 法律 、法规和制定、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系

摘 要：当今越来越多的 企业 员工选择自愿离职。本文从组织行为学的角度出发，从个体、群体、组织三方面对 影响 员工自愿离职的主要因素进行了 分析 ，提出了对策。
　　关键词：自愿离职；个体；群体；组织；对策
随着 社会 经济 的 发展 ，企业员工的工作价值观发生了很大变化，主观需求日益多样化和复杂化。由于人才竞争的加剧，员工的大量流失已成为困扰企业的严峻 问题 。据调查，替换雇员将使企业成本升高，同时离职员工也需要花费许多精力去寻找新的工作，适应新的环境，付出的代价也不小。既然离职对企业和员工都带来许多负面影响，为什么还有许多员工选择自愿离职呢？
影响员工自愿离职的

［摘 要］ 本文阐述了知识型员工的概念，揭示了知识型员工具有流动性特征， 分析 了 企业 知识型员工流失的风险，并提出了防范企业知识型员工流失风险的一些措施。
　　［关键词］ 知识型员工；流动性；流失风险；防范措施
知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，其劳动成果具有很强的创造性。这就必然带来新的管理 问题 ：知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织中工作，由追求终生就业饭碗，转向追求终生就业能力。知识型员工流失会导致组织技术的外泄和 发展 的不稳定，给企业带来不可估量的损失，尤其是一些核心技术员工的离职将会直接威胁到企业的生存。如何有效解决这一矛盾，成为知识型员工风险管理的新课题。
　　

摘要：文章认为，员工在职期间都会进行专用性投资。一方面，从专用性投资的含义上看，员工因其进行专用性投资而会产生流动性障碍。另一方面，实际中越来越多的员工离职，表面上看是一悖论，实则有其内在诸多原因，文章对此进行了探讨。
　　关键词：专用性投资；员工离职
现有 文献 从 经济 学、心 理学 及 社会 学三个角度 研究 员工离职，这些研究大部分又与管理学相结合，从人力资源管理角度的研究涉及到心理契约和组织承诺。本文从员工的专用性投资的角度进行探讨，提供了解释这一现象的新视角。
一、 专用性投资
所谓 企业 专用性投资，是指员工的技能依赖于所在企业

    摘要：作者调查了669名 中国 员工的分配公平、程序公平、组织承诺和离职倾向，使用结构方程模型（SEM）， 分析 分配公平、程序公平对离职倾向的 影响 ，结果发现：（1）分配公平对离职倾向有显著影响，其中包含直接影响和经由组织承诺而产生的间接影响；（2）程序公平对离职倾向的影响几乎为零；（3）组织承诺对离职倾向有显著的影响。文章对上述结果从多视角进行了解释和讨论。
　　关键词：分配公平；程序公平；离职倾向；组织承诺；结构方程模型
员工的公平感可以提升满意度，从而提高 企业 绩效；而员工的不公平感会影响到员工工作的积极性，甚至会让员工萌生去意。
　　

  摘要：良好的员工关系对 企业 “内求团结，外求 发展 ”具有十分重要的意义，文章试图从内部公共关系的角度来探讨如何有效地处理企业员工关系。
　　关键词：内部公关；员工关系
对企业员工公众的公共关系工作——员工公共关系工作是一个内涵丰富的永恒话题，它是企业内部公共关系最重要的一部分。本文拟就运用公共关系的内部公共关系原理处理企业员工关系的处理途径进行一定的探讨，以期达到抛砖引玉的效果。
一、 公共关系及内部公共关系
由于公共关系的实践性，长期以来，人们对公共关系的理解和定义有着不同的角度。由美国公共关系权威周刊《公共关系新周刊》的创始人Griswold给出的公共关系定义

摘要：在全球 经济 一体化日益扩大的21世纪，跨国公司的 企业 竞争力最终体现在人才的竞争。然而，在缺乏高素质管理人才的 中国 市场，跨国公司却要在进入中国市场的3年～5年内实现高达90%以上的员工本土化。文章针对该 问题 对跨国公司采取员工本土化的原因、实现本土化的过程以及受 影响 因素和本土化取得成功的关键环节等进行了探索性 分析 。
　　关键词：跨国公司；人力资源；本土化
随着信息技术和通讯技术的迅猛 发展 ，全球经济一体化的进程在加速推进。我国在2002年1月正式加入世界贸易组织，意味着中国市场的对外开放程度也日益提高。跨国公司在世界范围特别是对发展中国家扩张的步伐也在不断加快，尤其是对中国的直接投资急剧增加，世界各地的跨国公司正在紧张

摘要: 据有关资料表明， 企业 变革成功率低于50%，有的甚至低至20%。这些变革失败至少有一个共同的根源：员工对变革的阻碍。文章针对员工对待变革的态度， 分析 员工阻碍变革的原因，探索软化员工阻力行之有效的 方法 ，以便企业变被动为主动，充分调动员工的积极性，实现变革跨越式进展。
　　关键词：企业变革；员工行为；阻力；个人契约
一、引言
企业只有不断适应变化的外部环境, 增强自身的竞争能力, 才能在激烈的竞争中不断 发展 。因此, 众多企业把重点放在了内部机制的改善—— 变革或彻底改造企业。但成功实施变革并不容易。例如: 中国 的制造业, 像 电子 、玩具、通信产品等行业, 许多企业的产品在世界上占有很高的市场份额

摘要: 知识型员工作为21 世纪最有价值的人力资本，是缔造 企业 核心竞争力的源泉。然而知识型员工的管理，也成为21 世纪人力资源管理的新课题，心理契约导入知识型员工的管理提供了新视角。文章首先对心理契约的相关 理论 进行回溯，进而对心理契约导入知识型员工管理进行探讨。
　　关键词：心理契约；知识型员工；员工管理
一、心理契约的相关理论回溯
1. 心理契约的概念。1960 年, 组织心 理学 家Argyris 首先在其《理解组织行为》一书中, 用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系, 但他并未对这一概念进行明确的界定; Levinson 等人( 1962) 肯定了Argyris 的发现, 并把心理契约视作雇主与

摘要：随着知识 经济 时代 的来临，知识型员工的管理成为 企业 管理的核心 问题 。心理契约作为知识型员工与企业之间的纽带，为知识型员工管理提供了全新的理念。文章将对心理契约的 内容 和结构进行阐述，并在此基础上提出基于心理契约的知识型员工管理策略。
　　关键词：心理契约；知识型员工；人力资源管理
一、 引言
正如彼得·德鲁克所指出的：“当今 社会 ，知识已经成为关键的经济资源和比较优势的主导的。甚至可能是唯一的源泉。”随着知识经济的到来，知识已经成为经济增长和经济可持续 发展 的原动力，知识是“核心生产要素”。作为知识的载体——知识型员工，则成为企业保

摘要：员工离职意向（Turnover intention）的 影响 因素很多，但公认的最重要的是两个态度因素：工作满意度（Job satisfaction）和组织承诺（Organizational commitment）。文章回顾了国内外在这两个方面的大量 理论 和实证 研究 ，并依据前人研究成果，提出今后国内学者可能的研究方向。
　　关键词：离职意向；工作满意度；组织承诺
员工的离职行为研究一直是管理心 理学 的热点之一。在各种研究员工离职的模型中，工作满意度和组织承诺一直是最重要的两个中介因素。过去的研究表明，工作满意度和组织承诺是离职意向的前因变量（Horn & Griffeth