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现代国有企业有效员工培训体系研究

来源:  作者:赵韡 庄莉  [字体: ]
 [摘要] 在 金融 危机又一次波涛汹涌席卷全球之际,国企的生存和 发展 不免面临众多挑战,尤其是人才储备和人才开发这种基础性工作,对国有 企业 更具有生死攸关的意义。国企应当结合国内外先进企业的培训经验,从自身现实条件出发,构建一整套有效员工培训体系,为企业安然度过 经济 危机提供切实保障和坚实基础。
  [关键词] 国有企业 培训对策 有效培训
  
  当前,金融海啸又一次波涛汹涌地席卷全球。作为我国经济主导力量的国有企业,能否经受这场考验、继续发挥支撑国民经济健康持续发展的重要作用,直接关系到我国经济抵御金融海啸的能力以及整个国民经济能否继续平稳运行。作为国企的基石——员工,其自身状态和能力,又直接关系到国企的自身发展能力和潜力,因此,构建有效的国企员工培训体系,有着重要的现实意义。
  一、当前国有企业培训存在的 问题
  1.对员工培训重视度不够
  尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训,重视知识与人才,但在实际工作中,某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式,不但没有设立专门培训机构及人员,甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中,不设立专门的人力资源部门。具体到管理者,有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变,往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的 方法 。除此之外,一些企业领导还将培训看成就是组织 理论 学习 和 政治 思想 教育 ,没有将培训作为企业发展的动力来看。
  2.培训资金投入不足
  我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势,根据部分国有企业抽样调查显示:“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%;20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元~30元;30%的企业只是象征性的花费一点培训费,年人均不足10元;其余的就是一些亏损的国有型企业,已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多,大致归纳以下几点:(1)管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训,当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工,用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣,但我们必须认识到,培训不仅是提高员工技能,更在于让员工感受到本企业的文化,增强员工的向心力和忠诚度,这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。(2)员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%,这的确是企业投资培训最苦恼的事。(3)传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的 影响 ,通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要,导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性,从而形成了一个恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国家经济体制改革,有些国有企业不适应新的经济环境,企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。据国家经贸委1999年统计,全国6.78万家企业,处于亏损状态的有3万家,国有企业负债率过高,亏损面居高不下。在这种情况下,员工的工资奖金已经成为企业的一道难题,培训就更是日程之外的事情了。
  3.培训机制不完善
  我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多不足:首先,对培训效果的检验仅局限于培训过程,当员工回到实际工作岗位时,培训效果并不能从中体现,造成了培训与实际生产服务脱节。其次,考评方法较为单一,大多数企业都惯以 考试 成绩来说明培训效果,培训结束后也没有再作跟踪调查,使得培训效果很难延续在实际工作中。第三,评估记录缺乏专业管理,大多数企业都没有完整的员工培训记录,使培训效果 分析 缺乏数据依据,在下一次的培训中也不利于查漏补缺。
  4.培训师资不符合要求
  部分国有企业的职工培训学校普遍存在布局分散,各自为政,“大而全、小而全”的问题。相当多的培训学校条件不完善,设施不配套,培训层次低,整体效益差,有的培训人员所教的知识并不适用于 现代 企业的需要,文化基础课教师多而操作技能课教师缺乏,有时教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远,最终会影响培训效果。
  二、对策与思考
  1.培训观念的转变
  企业要树立 科学 的培训理念,提高培训的重视度,这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为企业管理者,在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本,力争做到“人、事”相宜,用合适的人才做合适的事,各尽其能,把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,努力造就出色的人才,增强企业的持续发展能力。
  2.增加培训资金和建设投入
  随着 科技 的进步和企业间竞争的加剧,企业所需的岗位也在不断的发展和变化,这就要求企业员工的素质不断地提高以适应企业变化。“据1999年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示,在培训费用的投入上,75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%~5%,其中企业内部培训预算每人每年1636元,外训3384元,其中高科技企业在人均培训费和培训时间上都排第一。有的管理者会担忧: 目前 国有企业员工流失率非常高,要是再增加培训资金投入必定会有一定风险,但企业必须认识到,培训的部分成本已由员工承担,反映在员工在培训期间的奖金、福利的减少,现行政策也鼓励企业采取与员工签订培训合同的做法,规定双方权利和义务的关系,这种形式在某种程度上降低了由于员工流失而产生培训损失的风险。
  培训的资金除了投入在员工自身的软件建设上,还要加强培训实体的建设。“职工培训学校也好,职工培训中心也好,都是培训实体,是员工培训的载体”。实体建设的好与差直接关系到员工培训的质量,所以可采取以下措施:第一,建立精干有效的专业化培训中心。改变过去“大而全、小而全”的办学弊端,充分利用现有优良的教育资源,大力实施布局结构调整,按照专业性质分类,建立适应培训需要的专业化专业培训中心。第二,制定切实可行的培训教学计划、教学大纲和培训教材,使大纲 内容 与员工岗位职能要求和考核标准相一致,并根据企业发展需要,新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。第三,加强员工培训两支队伍建设,提高管理水平和教学质量。要聘任生产经营单位的优秀人员为学校兼职教师,切忌将各单位的富余人员“优化”到学校。努力建设德才兼备的学校领导班子和素质优良的教师队伍。第四,要注重实习培训,这是培训教学与传统教学最显著的区别。根据培训需要,可开展校外实习教学基地,为培训高质量人才创造条件。第五,努力拓宽员工培训经费来源,鼓励开展有偿培训,既减轻公司资金投入的压力,也提高员工的积极性,努力提高自身的“造血功能”,增强自我发展能力。
  3.完善国有企业培训体制
  (1)我们要对员工培训进行科学分析。培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距,企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。通常需求分析包括三部分:组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析,而忽略了员工个人需求,这种做法既达不到预期的培训效果,又不利于培训过程中员工的主动性和创造性的发挥。所以我们在企业制定和实施培训计划时必须注意以下几方面的措施:①企业培训计划必须依据于企业生产及发展的需要,不能脱离企业的战略发展方向。②企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标之间的关系。③培训计划和其他管理、生产计划一样,必须注重时空上的结合。短期培训、中长期培训之间应互补,岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。④企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划,以满足企业纵深发展的需要,使培训计划及时有效。⑤培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上,而不是主观意愿的制定,必须要做到客观、科学和合理。
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