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中小企业知识型员工的激励机制研究

来源:  作者:张亮亮 冯家平  [字体: ]
[摘要] 激励是 现代 企业 管理活动最重要、最基本的职能之一。随着管 理学 、信息 经济 学的飞速 发展 ,现代激励 理论 出现了一系列突破性的进展,成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。发展中的中小企业要以知识资本持续获得竞争优势,就需要发挥掌握知识的人的作用,故如何做好人力资源管理工作成为发展中的中小企业在激烈的市场竞争中所必须面临和值得 研究 的重要课题。因此,加强该领域的研究,具有重要的现实意义。
  [关键词] 中小企业 知识型员工 激励机制
  
  一、激励理论
  著名管理大师哈罗德·孔茨认为,激励是 应用 于动力、愿望、需要、祝愿,以及类似力量的整个类别。所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。自从本世纪二、三十年代以来,国外许多管理学家、心理学家和 社会 学家结合现代管理的实践,提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同,可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大类。
  20世纪末,世界经济的发展越来越呈现出两种趋势:经济的增长日趋依赖于知识,知识成为经济增长的主要动力:二是世界各国间的经济开发性和相互依赖性不断加强。前者,我们称之为知识经济 时代 ;后者,称之为经济全球化趋势。在这样的时代背景下,如何利用知识经济与全球化的特点,提高企业核心竞争力,如何用运用更有效地 方法 激励员工,已成为企业的时代主题。
  二、知识型员工的界定
  “知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克首先提出的,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”今天,知识型员工及其工作具有如下特征:高个人素质、强自主性、有高价值的创造性劳动、劳动过程难以监控、劳动成果难于衡量、强烈的自我价值实现愿望等。
  可见,这里所指的知识型员工是广义的。就发展中的中小企业而言,本文所指的知识型员工包括在企业中从事以上工作的部门经理以下的人员。
  三、知识型员工的激励
  1.知识型员工动力体系
  (1)“本我 分析 ”。“本我动力”是最根本、最顽强的人格力量,它在任何时候都会直接或间接的 影响 人的行为。生物性本我决定了知识型员工有利己本性,但知识型员工在接受 教育 的过程中,吸收、发展了人类文明发展过程中利他的、向善的人性特质。
  (2)“自我分析”。自我是在本我基础上,通过后天 学习 而发展起来的人格要素。知识员工与一般员工的区别就是受教育的程度不同。知识型员工后天学习可以提高自我的强度,使个体掌握了更多的知识。学习水平越高,提高也越多,“自我”意识也就越强。
  (3)“超我分析”。超我是个体与社会接触和相互适应过程中,通过学习而唤醒、通过内化而形成的、超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素。
  人的行为主要受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。自我动力是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统,即为了个人的生存、发展甚至自我价值的实现而产生的动力系统。基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统则称为 “超我动力”,即个体为满足社会(有 时表现为组织、企业等)利益和需要而产生的动力。“自我动力”和“超我动力”有机结合,构成了知识型员工的主要动力体系。
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